组织里往往会呈现一个症状，而今天似乎愈来愈显明了。
那就是公司一旦呈现问题，总想着用招人来解决，换人，招人，招人，换人，但是常常又招不到优秀的，招不到匹配的。文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
这个症状特别在创业早期，尤其显明。文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
项目马上要上线了，现在最头疼的是没有好的销售总监，帮我把产品卖出去。如何办？文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
招人。文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
公司要做一块新业务，发现公司里没人可用，如何办？文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
还是招人。文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
遇到各种问题，创始人很容易想：招人解决。文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
于是焦头烂额地四周招人，可你缺的，真的是人材吗？文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
招人这件事，听上去是万能药。文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
但暗地里的真问题是，组织能力不够。文章源自微观生活（93wg.com）微观生活-https://93wg.com/13091.html
也许，你缺的是策略。
— 1 —
招人不是万能药
首先，咱们必需承认招人是一种药。
这事要火烧眉毛了，如果招到了优秀的人材来灭火，是好事。
然而我想说，它不是万能药。
由于招人自身是个慢动作，它不能解决急问题。
市场上就存在几种特殊情况。
1，这市场上就没有你想要的人。
你做了20年杂志，从纸媒到新媒体，当新媒体来了，你要招人做。
抖音来了，小红书来了，视频号来了，然后私域流量火了，它们都是全新的东西，你也不知道如何干。
然而你又想转型，拓展新业务，于是招来了张三，专门来做私域。
你以为招到张三就万事大吉了，可是，他也没干过啊。结果你发现，他干的还是你能想到的那些老一套。
这类情况是大几率的。
2，招人的交易本钱太高。
买卖商品，有交易本钱。本钱1块钱的笔，平均卖到4块钱，中间3块钱就是交易本钱。
“招人”这个动作，它是一个市场匹配的行动，跟买卖商品同样，它也有交易本钱。
甲方找到其他玩家。
2）聊天。
3）说：《征途》挺好玩的，去玩吧。
这样的销售策略，你需要每一一个销售人员都是销售巨匠吗？
不需要。
这两个故事都未经验证。但听闻后，深感这两个“策略”的简单、高明。
作为一个创业者，你自己是最重要的“人材”。
你招人，你渴求人材，也是但愿招来能给你带来“策略”的人材。
打铁还需本身硬。你需要的，首先是策略，然后才是人材。
— 4 —
组织，需要沉淀
然后，一个组织的能力，是知识的能力，把经验流程化。
我常说，一家米其林三星餐厅，如果有一天大厨离开了，可能就垮了。
由于它太依赖大厨的手艺了。
再看肯德基，一家具有44万员工的庞然大物。
餐饮的流动性这么高，它如何做到仍然能够运转的？
就由于标准化。流程化。
肯德基没有大厨，它把东西做得好吃的能力，做得安全、卫生的能力，都变为组织的能力。
全靠管理。
为何肯德基厨房员工的制服，是短袖的？
由于在肯德基的标准里，洗手是要洗得手肘的。
这么洗手，已经几十年了。
一个组织相对于于另外一个组织更优秀，实际上是他掌握的知识是不同的。
有不少隐性知识，就是那些没有被表述出来的知识、技能、秘诀等，是暗藏在张三大脑里的。
它其实不存在一个叫组织的脑袋里面。
张三走了，对组织来讲，这知识就丢了。
所以，一件事做得好，就要复盘，做得不好，也要复盘。不断地复盘。
先把胜利的经验，上升到办法。
然后，把办法，落地到流程上。
1999年我加入微软时，是作为工程师去帮大客户解决技术困难。
客户的问题千奇百怪，但绝大多数问题，微软的工程师，竟然总能在几小时内完善解决。
为何？
由于微软有一个“知识库”系统，工程师一边接电话，一边查知识库，80%的问题，症状、缘由、解决办法，早就清清楚楚地写在里面了。
这些记载着“症状、缘由、解决办法”的药方，是每一个解决完问题的工程师，严格依照格式请求写的。写完后，微软总部有个相似于“美国FDA”的团队，验证每一篇药方的“疗效”后，才会公布到微软的“本草纲目”。
个人经验，沉淀为组织能力，才永久属于组织。
— 5 —
员工，需要鼓励
再好的管理，再厉害的组织，还是由人组成的。
所以除了此之外，管理者还要晓得“鼓励”人。
到底人会被什么鼓励？有人说：那固然是钱啊！
是的，人会被物资所鼓励，但除了了物资，还有情感鼓励，愿景、使命以及价值观鼓励。
关于物资鼓励，我在5分钟商学院里讲过不少方法。
提成，奖金，行动奖励，逾额奖励，股权鼓励，事迹对赌......
它们都是管理者的基本功，感兴致可以找来学习。
这些方法用得好，设计好工资以及奖金，可让员工“凶神恶煞”。
没有钱空口说鼓励，钱不到位，就是耍流氓。
但若只给钱，不谈感情，更是耍流氓。
管理学之父彼得·德鲁克说过，管理的本色就是激起善意。
真正久长的鼓励，除了了钱，你还要同时知足员工情感的需要。
它包含，让员工有归属感、尊重感，和自我实现所取得的成绩感。
最有效的鼓励，常常来自于每一个人的内心。
经营一个公司，靠创始人的豪情，员工的热忱，但若想久长地走下去，有一个比创始人更强大的东西，那就是愿景、使命、价值观。
有了它们，公司才算完全。
整个团队，再也不是“我为老板打工”，而是“咱们并肩，为共同的愿景而奋斗”。
最后的话
招不到人，是一种症状。
暗地里的真问题，是组织能力不够。是组织病了。
不是所有病，均可以用招人来解决。
别用招不到人，来掩盖组织的无力，策略的怠惰。
也别老想着“万事俱备，只欠人材”。
修炼管理基本功，提高组织能力，才是王道。
勤勤奋恳，躬身入局。
共勉。
以上就是微观生活（93wg.com）关于“招不到人，暗地里的真问题”的详细内容，希望对大家有所帮助！
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